第三章 企业精神

『团结诚信  美食美味  高标高效  成长成才』
企业精神涵义引申：
团结诚信：团结员工、团结业务伙伴；讲求企业诚信也讲究社会诚信。
美食美味：坚持精工优料，创造美食美味，倡导健康消费，美化社会生活。
高标高效：尽职尽责，尽善尽美；高标高效，一丝不苟。
成长成才：严谨工作，努力学习；树立目标，挑战自我；拥有专长，拥有职称；与企业齐发展。

  第四章  连锁五原则

一、最新鲜的糕点产品
二、管理科学专业高效的店内裱花、现烤生产
三、店面文化人性整齐清洁
四、亲切的服务
五、有意趣的店堂表演性生产
2006年6月15日修订

 第五章 企业人文观点

一、在企业现实中的人是怎样的？
    他带着各种各样的长处和不足来到企业，也将带着这些长处与不足与企业一起走向未来。他不会纯粹的大公无私更不会纯粹的自私自利。
    不管他有没有高远的追求，他都渴望成功，渴望得到尊重、渴望受重视、渴望指导和帮助、渴望与集体中的成员有良好的交往（尤其是他的领导）、他渴望在企业中有自己发言甚至作决定的机会，他渴望他的领导终有一日能改正错误……他渴望成为一个成功集体的一员！
    他愿意接受高标准的要求;
他可以负起更多更重的责任;
他喜爱一个有追求的集体，一个有追求的管理者，这能给他安全感、归属感。低标准、混日子的工作会使他不安和颓丧。
    他常对领导者寄望很高，尽管有失望也一如既往，不会改变……
但事实上，绝大多数的人在企业中会怎样存在，怎样作为，是否努力，是否有所成长和发展并不完全取决于他个人，而是取决于管理者的领导和企业风气。
二、企业质的优势、质的发展是什么？
    没有什么别的东西可以带来企业质的发展和优势，只有人，只有造就人，造就企业的每一个成员！
    成也人，败也人！
    人是根本！
    他能否接纳企业理念，赞同企业领导，具备工作能力，发挥个人长处，将个人发展协同企业发展，是企业成败兴衰的关键之关键！
三、管理者应该做什么？
    教育员工接纳企业理念，引导员工赞同企业领导，培训员工具备工作能力，帮助员工发挥个人长处，率领员工将个人发展协同企业发展，是管理者的核心工作内容!

第六章 如何作人的工作

一、领导不是约束行为，而是造就思想（形成习惯，树立风气）
    人是受自身思想观念所指导的，他认为正确和应该的东西，自然会全力以赴。我们追求的是正确的美好的东西，是能够赢得成员思想观念上的认同和接纳的。
    一个集体的一致是其成员思想观念上的一致，追求一致，仅靠强力约束而保证的行为一致只是表面的东西，实质上是一盘散沙。
    一个头脑清醒目标明确的管理者，会运用自己的一言一行，通过对职工的教育和培训，通过自己对具体的人与事所表达出来的观点和态度，随时随地影响和决定职工的观念，把他们引导到企业理念上来。
    他清楚地知道自己职工行为观念的决定者，而且改变造就职工行为观念正是他自身最重要的职责。
二、一个真正集体的本质和前提是共同发展
    他深刻地明了他不能象传教士一样靠深奥莫测的经文来说服成员在思想上谋求一致，一个真正的集体必须在其自身发展的过程中同时追求其每个成员的发展，这才是实质上的集体。
    他知道他的集体需要这样一个人文环境：公平、平等、追求绩效强调长处和共享发展成果的大环境，这是解决人的问题的大前提。
    公正即待遇公正；平等是机会平等；追求绩效就是以高标准的工作要求来引导人；强调长处则是把最主要的注意力放在发现长处，发挥长处，以长处为重；共享发展成果即集体的发展与成员的发展要挂起钓来，一起向前进。
    管理者知道，这个大环境的良好建立本身即可解决大部分的人的问题，并为其余人的问题的解决扫清了障碍。
三、有一个出色的管理者才会有一个出色的集体
    管理者是对集体绩效及成员行为负最后责任的人。
他掌握着人、资源和权力，还有他的眼界、能力，他可以影响他的外界环境包括他的上级，他可以决定他资源的运用，他可以控制他的成员的行止，来达成他的目标，唯一不能作的是怨天尤人和表现出无能为力。因为他是决定者。
    他知道自己要用自己的智力正确运用所掌握的一切，要靠自己的意志力克服一切困境，要仰仗自己的眼界预见未来，未雨绸缪……，因为他是最终的负责者。
四、用人
1、选择具备相关长处和潜质的人员从事工作。
2、教育成员接纳企业理念，并以此来指导个人行为。
3、培训他具备工作要求的技能。
4、根据成员长处，潜质，帮助他订出他的个人发展计划，依计划帮助他提高和发展，使他能够达到可以胜任的尽可能高的岗位或专职水准。
5、帮助他克服对工作及个人发展有影响的个人不足，使他具备更强的自控能力、责任感和更好的个人习惯。
6、为成员、每个成员提供公正、平等、参与追求绩效，强调长处和共享发展成果的人文大环境。
五、荣誉激励人
    人最珍视的、最渴求、最不能忘却的就是荣誉！荣誉能让人们更自珍自重、更完美，不断提高自己。
   明了这一点的管理者绝不吝啬表扬和赋予成员荣誉！
   我们的管理人员要掌握这一工作方法：
1、睁大眼睛寻找成员的出色表现，赞扬他、赞美他，让他发扬光大。
2、改变过去只看到不足的有色眼。
3、建立荣誉录。
4、学会运用多种形式赋予职工荣誉，表彰荣誉。
5、要引导什么，要让职工学习什么，就要大张其鼓赞美什么。

                                                                    第七章 成员个人发展计划
说明：
企业员工在企业中的发展成长：包括技能、岗位、能力发挥、待遇是企业发展成长的不可缺少的重要组成部分。
每个员工通过试用期后一个月内，部门负责人要为他建立起一份个人发展计划，并坚持长期依照计划培养和发展员工。
按照成员发展计划培养和发展员工，是各部门负责人必须完成的重要工作任务，是部门工作目标的一部分。
成员发展计划的上限要随着企业的发展壮大而上调，使之适应企业的状况和发展，与企业发展同步。
计划内容
员工个人长处及潜能。
员工胜任目前工作应进行的培训。
员工担任技岗的可行性及培训。
员工担任一定管理职务的可行性及培训。
待遇目标。
挑战试任。
员工个人蓝图。
员工对企业的希望。

                                                                            第八章 管理人员行为规范
一、八要
1、管理人员要以身作则，在工作中起到模范带头作用。
2、发布命令要尽可能让职工了解为什么，让职工在理解的前提下工作。
3、要养成并坚持定期或日常与职工谈心的好习惯。
4、要谦虚，要能够且善于听取职工意见建议。
5、要善于集思广益，遇事会发挥集体智慧的力量。
6、要关心职工思想和生活。
7、要有一个明确的且为大家所知的出勤时间，且严格执行。
8、批评职工要以理服人，同时要指出如何改进。要注意场合、时机、方式。
二、五不
不得有伤害职工自尊的言行。
不得迁怒职工。
未经总经理及员工本人同意，不得要求职工干私活，不论是否上班时间。
非经总经理批准，不得任用或向其他部门推荐亲属。
5、对待职工公正，不得厚此薄彼。

九、员工的权力

员工有权对工作和生活提出自己的意见和建议，总经理及所有管理人员有义务倾听和重视；
员工有权对自己的待遇提出质疑，有权查询自己的工资计算过程；
员工有推荐自己担任更重要工作的权力；
员工有接受教育培训的权力；
工有权投诉不公正待遇和不合理的管理，总经理有义务倾听和重视并保证员工受到充分的保护。

十、企业对员工的期望

1、一定要掌握一技之长并形成工作兴趣，把工作当成苦差事却又得不停地去干它可能是人生最大的失败。
2、永远不要放弃读书，永远不要停止追求。
3、坚信一份耕耘一份收获的人生真理，通过不断成长自身来改善际遇，追求成功。
4、牢骚是失败者编给自己听的，你别凑热闹；谣言是无事者编给无智者来赚取虚荣的，你当甄别。
5、在一个集体之中就要维护这个集体，始终把自己当成集体一员，并通过发展集体来成长自身，其中包括你的意见建议，请你通过正常渠道表达出来，集体永远需要而且永远欢迎！
6、产品质量是关系国计民生的大事，我们每个人其实都是生产者也都是使用者，坚持生产优质产品是每个人都应尽到的改善社会生活的职责义务。

    
第十一章 论一个大企业的成长

本文论点：中国过去的经济增长方式是不健康的，不能应对将来真正的竞争市场。虽然市场已经表现出我们过去所预见的局面——走向垄断，但是我们不可能坐享其成，只有着眼于企业内部，发展企业四个方面：专业、文化、特色、细节规范，首先成为一家优秀的企业，然后才能成为一家大企业，才能在这个过程中赢得胜利。

中国进入21世纪已经五年了，中国搞市场经济也已经20年有余了。这个20年前面大部分的时间里，中国涌现了太多的“英雄人物”，也创造了太多的“经济奇迹”，当然同时也陨落了太多耀眼的星星。而这个20年后面五年的时间里，中国的经济生活中却是出奇的平静，奇迹不见了，英雄寂寥了，高速的发展没有了，甚至连个好消息都很难听到了。其间也有人（顾雏军）试图成为“英雄”，但是从他登上舞台便引起了激烈的争论，不出三年迅速沉沦，看来包括生长“英雄”“奇迹”的环境都已经变迁了。还有我们，三年了，勉强可以达到两位数的增长。
我们不习惯！
就国家而言，我们应该有无数的英雄才能实现经济的振兴，我们应该创造无数的奇迹才能实现中华的伟大复兴……
我们不习惯！
就企业而言，我们曾经有过许多次的50％甚至以上的增长，几乎我们已经有了这样一个高速增长的情结，始终无法释怀……
我们不知道应该选择怎样的方式走向将来？
目标还是有的，就是成为一家大企业。但是离开高速的增长，我们又如何达成目标呢？
我们首先定义 “大企业”的概念：在一定区域内是行业掌舵人、正在并且总是引领行业健康发展、年生产总值超过1亿元人民币、在企业内外都受到广泛的赞誉、能够在竞争中战胜外资优势企业、企业寿命不少于50年。
给出定义就同时界定了问题的性质，定义的各个方面都对企业提出了不同的要求，也就是说成为一家大企业决不是一件简单的事、也不可能有谁侥幸成功。看这个定义的前半部分，我们在讨论一个经验问题；看这个定义的后半部分，我们是在讨论一个将来问题，因为中国的新兴企业还没有谁达到了50年的企业寿命。但是对于“大企业”，寿命是非常重要的，不可以缺少！那么就让我们从那些20岁企业的经历之中寻找成长的真谛吧。
怎样才能成为一家大企业呢？
第一种方式：进入高利润行业投机,获得足够资金然后做成大企业：
太阳神口服液，88年出生，93年中国保健品行业老大，97年亏损没落，现年18岁；
巨人脑黄金，95年出生，95年中国保健品行业老大，96年破产， 现年11岁（如果它还在的话）；
三株口服液，94年出生，96年中国保健品行业老大，97年衰败， 现年12岁。
三株口服液有80亿的年销售额，15万人的销售队伍，为什么会因为一场自己胜诉的人命官司而垮塌？“千里长堤、溃于蚁穴”，是什么样的长堤才会溃于蚁穴呢？我知道以下信息：
1、这几家保健品公司都奉行“广告——市场——效益”的营销循环战略，他们最关心的是投放多少广告换回多少利润，从不关心生产，即使在市场最兴旺的时候都不愿意建设一间像样的工厂车间；
2、太阳神口服液的老总不让自己的孩子喝自己的产品。
3、三株口服液开了虚假宣传的先河，三株公司的发展历程中，发报纸、搞活动、做有效病例（专题）是其经营之“三大法宝”。
投机的人所擅长和感兴趣的与一个认真作企业的经营者相去太远，基本没有共同的地方。投机一个企业的人是注定要失败的，因为他没有能力让企业生存，投机成功的同时就是投机失败的开始。通过进入高利润行业投机的方式迅速把企业作大的路是走不通的。三株口服液的掌门人吴炳新在投机之中积累了巨额资金，去年他还在中国财富榜前三十名之内，但是其企业目前的经营只限于生产少量品种的普通药品，通过在当地开办连锁药店销售，仅有千万元的规模。

第二种方式：强行高速增长，抢占市场，作大企业。
亚细亚
辉煌业绩：1990年中国最大的商业企业；英雄梦想：一个庞大的连锁经营体系构想：准备在几年中跨出“河南18地市———全国省会城市———世界”三大步。按此思路，即要在河南全境18个地方、全国省会以上城市、世界上举办过奥运会的城市，建“亚细亚”连锁店。典型事例：1995年底，广州、上海等地“仟村”要开业，亚细亚领导只好从西安招回数百名青年，短期培训后，老总对着花名册，凭五官、口齿委以重任。派往开封亚细亚任经理一职的，竟是从未从事过商业的郑州歌舞团的一名年轻报幕员，不懂成本如何控制，不懂财务如何管理，运作不足两年，赔了7000万元关门。由于过度扩张，无暇进行人才选拔培训，造成只有初中学历的普通员工居然作到经理的职位。历史评价：发源于郑州的亚细亚由于以新型综合性大商业的方式出现，令人耳目一新，受到顾客青睐，业绩突出取得成功。在企业完成管理模式及企业文化建设之前，盲目向全国扩张，导致经营全局一片黑暗，终因无法收拾而致企业破产。
爱多
辉煌业绩：中央电视台标王，试制生产中国第一台VCD，VCD市场占有率曾达到75％以上。英雄梦想：不清楚。典型事例：1、在短短二三年间爱多的员工由200人增加到6000人之多。2、直到企业覆灭，爱多甚至连一个切合实际的两年规划都没有制订过。3、那几天胡志标最怕看报纸，他突然发现，爱多以数亿元血汗钱堆起来的“品牌丰碑”居然是用沙子做的，让人一脚就能踹塌了。历史评价：爱多与秦池和巨人等企业所犯的错误都是相同的，那就是将偶然的成功当成必然的经验，忽略企业发展的基本规律。
秦池
辉煌业绩：央视两度标王，年销售额25亿。英雄梦想：不清楚。典型事例： 2000年7月，一家酒瓶帽的供应商指控秦池酒厂拖欠300万元货款，地区中级法院判决秦池败诉，并裁定拍卖“秦池”注册商标。令人啼笑皆非的是，几亿元打造的商标却以几百万元的价格抵债。历史评价：同爱多。
春都
辉煌业绩：生产出中国第一根火腿肠，1996年中国最大的肉制品企业。英雄梦想：垄断火腿肠市场，并成为多元化大型企业。典型事例：春都集团在发展中盲目贪大求快,不仅收购和兼并了洛阳市旋宫大厦、平顶山肉联厂、重庆万州区食品公司等10多家扭亏无望的企业,使春都背上了沉重的包袱,而且在条件不成熟的情况下,还投巨资上了茶饮料项目等10多个大型项目,由于缺乏流动资金,这些项目大都无法启动。 进入1997年春夏，春都陷入前所未有的巨大危机：为与竞争对手进行逐城逐地的肉搏战，在夏初的几十天内连续六次降价，使经销商不敢大量进货。为压低成本，只好更改配方，提高廉价原料的比例；同时，为了适应打规格战、品种战的需要，实行多品种、多规格、小批量生产，结果原本就薄弱的管理此时显得捉襟见肘，多项环节失控，导致产品质量严重波动；同时，由于销售速度减缓，火腿肠在流通环节滞留时间延长，原来潜伏的质量问题集中爆发，引发大量投诉和退货，在个别地区被媒体曝光，春都商标美誉度受到严重损害；经销商大量反水，使市场丢失速度成倍加快。外部压力传递到企业内部，公司内部发生分歧，众矢之的齐指销售公司，销售公司大喊冤枉，说质次价高的货纵然神仙也卖不动。生产部门辩白：质量问题的原因主要是原料质量下滑，巧妇难为无米之炊。采购部门也倒出一腔苦水：没有充裕资金，难以买到质优价廉的原料。如此，整个经营陷入怪圈：销售不畅——资金紧张——原料质次价高——质量滑坡——销售不畅。历史评价：春都还有什么错误没犯？

你相信连续多年100％的市场增长吗？你相信连续多年的200％甚至更高的增长吗？有不少英雄曾经有过这样的经历，并且在他那个时代受到主流媒体以及主流经济学家的追捧。这里的四位英雄：亚细亚、爱多、秦池、春都，每一位都有超强的武功和显赫的江湖地位，其功业红极一时，无人能望其项背。但是现在他们都完全烟消云散了，他们的寿命没有超过5年，而辉煌更没有谁超过3年！？前期轻狂无知、骄傲自大，中期的懵懵懂懂、浑然不觉，结尾无能为力和束手无策，跟坐着炮弹上天没有什么区别。如果企业可以靠简单的人人都会的打广告、扩网点、价格战和兼并收购发展起来，那么地球上的企业会又大又多到放都放不下！
超高速发展的企业没有注意力和精力培育有利于企业生存的能力和积累，所累积的一切都是促使企业夭折的因素，超过企业自身素质生长速度的发展都是有害而且终将付出等同代价的。什么是企业发展成长的根本积累?显然绝对不是速度。

第三种方式：扩大业务范围，进行多元化经营，成为大企业。
通过成为一家通才型企业而成为大企业，从多个市场上捞经济，是中国典型的上市公司的后续发展方式。其实，在这些公司上市之前已经达到了我们的大企业的基本规模要求，比如实达（电脑）、格力（空调）、格兰仕（微波炉），都是响当当的企业，他们曾经在自己的行业中是领军企业，也是央视广告中行业标竿，其规模绩效都是令人艳羡的，包括他们自己对自己一样非常满意。然后他们相信既然可以在一个行业中遥遥领先，当然也可以在多个至少两个行业中称王称霸，于是实达进入多个行业，有酒店、地产和旅游业；格力进入冰箱业；格兰仕进入了空调行业……。如今，实达除了本业之外没有一个行业的经营是盈利的，而且来自电脑的利润已经越来越少，不足以弥补它在其他行业的亏损了。其他两家在同样的困境中，甚至你连他们的央视广告也看不到了，它们都在短期之内变得脆弱不堪，为什么呢？
我们特别要讲一讲20岁的科龙，不仅是因为它恰好20岁，还因为它是中国第一台双门冰箱的试制生产者，更重要的是，邓小平因为感慨于科龙的发展，说出了后来被奉为经典的“发展才是硬道理”的名言。           
此后，一帆风顺的科龙沉浸在“完美科龙”的青春自恋中，开始了充满激情的多元化扩张。在世纪之交，科龙聘请了包括麦肯锡、罗兰贝格、安达信、奥美、电通等全世界一流的咨询服务机构，引入了屈云波、宋新宇、余楚媛等著名职业经理人，进行形象再造、组织变革、流程再造，并向电子商务、全球卫星定位系统等时髦而陌生的领域进军。2000年、2001年科龙连续两年出现亏损， 2001年10月科龙被顾雏军控股，至2005年底科龙股价从1999年的25.4元跌至1.58元每股。
是不是所有的企业都不能多元化呢？我们看看中国最好的企业联想：
我们回头来看当初的联想，在制定策略时，过高估计了自己的企业能力。中国企业都处于市场需求旺盛，市场吸力足够大的形势，使得企业容易自我高估其能力。对于联想已取得的成绩，当然有自我的“管理基础”，也有因为出身比较“红”更易获得国家政策扶持的因素，但是，联想针对目前国际市场环境的多变、恶劣程度估计不足。 （柳传志语）
我们从几年前联想提出的战略性目标就可以看出，联想希望将其总营业收入从300亿增长至500亿，而这其中向非相关性行业进军，成为其可以尽快扩大营业收入的有效方式。这里可以从2002年3月13日联想投入30亿到房地产，柳传志先生的一番讲话可以看出，他指出“为了进入国际市场，我们必须具备足够的资本才能与国外公司进行竞争”。进入新领域的目的是，利用已有的品牌形象，迅速赢利获得更多的资本。这个思想又与我们国内近阶段许多大企业“急躁”情绪相关。中国经济快速发展，铸就了一大批企业。而这些迅速发展的企业，不管是5年、10年还是20年，都还是相当的不成熟。但这些企业都有很强的机会主义情绪，机会主义可以促成一个企业，但机会主义绝对不可能做强企业。多元化必定增加企业发展的阻力，联想的多元化特别是跨行业的多元化都是不成功的。

美国产生大企业的历史要比我们长上百年，而在上个世纪末期的美国，大型的通才型企业都陷入了困境，在小型专才型企业面前显得老态龙钟，而后者则有着明显的市场优势。以下的数据是典型的通才型企业和专才型企业的市场份额对比情况：某通才型企业生产ABCD四种产品，它在ABCD四个市场的占有率分别是8％、7％、9％、5.5％；而某专才型企业只生产A类商品，它的市场占有率是35％。从以上数据上，我们可以看出的不只是企业的强弱，其真正规模的大小也是显而易见的（该通才型企业ABCD四种产品的总的市场占有率是29.5％，假设ABCD四个市场规模相当，则其规模小于占有市场35％的专才型企业）。
中国有句古话说：“有所失，方有所得”，又说：“有所为，有所不为”。古哲学认为成功必须专注，在激烈的市场竞争中，能在一个市场取得胜利已属不易，要同时在多个市场得到控制权、尤其是战胜不同的专才型企业本来就是不可能的事情！
多元化也不行，那不只剩下慢慢爬了？答案正确。

现代的中国人都是数字天才，几十亿的绝对数值不算多大个数，百分之几十的增长不算什么能耐，一夜而红、短期之内的巨大增长、又热又狂又快的传奇故事才是人们愿意关注的英雄！旁观者的狂热如果是可以理解的，那么局内之人、掌握着企业生存发展大权的管理者们却也同样热衷追求高速的发展不能自已？这种压力来自那里？内心？股市？董事会？他人的成功故事？
对于中国过去多灾多难的经济增长历程，对于举国上下疯狂的增长梦想，中央首脑政府要员、中国的各位著名经济学家、中国的各位企业英雄、中国的各种权威媒体都负有不可推卸的责任！所有正面的、所有官方的、所有权威的都只有一个声音：快！快！快！
我们变得非常的贪婪
我们变得非常的轻狂
我们变得非常的急躁
我们甚至开始轻忽道德、原则、规矩、责任、和那些令我们朴素、充实、亲切的东西……

一百五十年前大作家狄更斯在《双城记》中有一段不朽的开场白，用来描述现在的混乱局面颇为贴切。“这是最好的时代，也是最坏的时代；这是智慧作主的年代，也是愚蠢当家的年代；这是有所信仰的年头，也是凡事怀疑的年头；这是光明照亮的季节，也是黑暗笼罩的季节；这是希望之春，绝望之冬；眼前有一切，眼前什么也没有；我们正朝天堂而去，也正朝另一个方向走。”
我们恰恰就生活在这样的一个时代，一个我们不知道如何发展企业，甚至不知道如何做人的时代！不管怎么说，自己的命运还是要由自己选择，你呢？你扮演什么角色，就有什么样的将来。
在这里我们没有列举正面的例子，事实上我们了解很多真正成功的企业，他们一样规模庞大，只是不同之处是后者没有什么太传奇的经历，只是几十年扎实认真稳定努力的经营，没什么诱人的故事好讲。在他们的经历中有着无数的遇到困难和克服困难、无数的发现问题和解决问题、无数的创新、无数的改良、无数的失败和无数的成功、无数次的拒绝诱惑、无数次的坚持原则，一切平凡平淡而反反复复，只是置身其中的人因其充实的成就感而觉得有点甜！
什么是企业发展成长的根本积累?
社会对企业及其产品品牌的良好认知，包括企业内部和外部
企业对所在行业的深刻见地和丰富经验
企业多年发展而来的先进生产方式
企业明显深刻影响其现有团队及其后进新人的道德文化
企业富有专业能力和经验的工作团队
企业对顾客需求的认知水平
企业全部的品质控制能力
资金及各种生产条件
……
以上各项几乎没有那一条是可以通过投机取巧而获得的，以上各项同样几乎没有那一条是可以通过短期的努力而获得的，比如“说：我们要严把质量关”，但是又有几个人知道，在大规模的生产背景下，抓好质量是一件让人望而生畏的繁重工作，而且它还要求你积年类月不可松懈！如果有人怕了，那就对了；如果有人退缩了，那也就对了！造就一家“大企业”是于国、于地方、于己、于员工的大功业，岂可轻易成就。
我们想要学习所有正确的东西和方向，但是这里不能一一列举讨论，以下四项将是我们在今后的数年中要行进的方向和解决的问题：
它们将是我们成长为一家大企业的重要基石！
专业、文化、特色、细节规范

专业：
集中产品焦点，深化产品内容；
坚持作一家专能型企业；
学习更多的专业知识，积累更多的专业经验，发展更多的专业技巧；
培养和引进更多的专业人才；
造就一支专业管理团队。
文化：
建设完善的企业文化内涵，并把企业文化作为企业培训、教育、晋升、引进等各项企业发展工作的核心加以贯穿，形成切实可靠的企业人文准则，成为企业人人遵从的职业道德规范。
特色：
集中精力、资源于行业最重要的少数属性，形成自己的特色；
我们能有什么让人们记忆100年吗？这就是特色！
我们有什么可以让同行无人能及但又心服口服？这就是特色！
细节规范：
丰富的、完整的、系统的，以围绕特色、体现文化、发挥专业为目的，用以指导规范各个部门、各个工作环节各项基本工作的标准作业规范，它要求各种日常基本的实际工作都应该得到科学的规范和严谨的推行落实。

什么是专业？我举一个例子：我们的连锁店经理不懂裱花和现烤生产，那么在经理组织下的质量控制，能靠得住吗？
什么是文化？我举一个例子：有一名新员工在操作中没有严格依照作规范，被老员工发现，同时有三名老员工围上来告诉她应该如何进行规范的操作，告诫她要严格按照规范进行操作，态度严肃诚恳认真。问题在管理者没有发现之前得到解决。企业人群依照其倡导的道德标准自行教育和规范行为的过程就是文化。
什么是特色？一个行业有多少事情？我们可以都做好吗？一个行业的顾客需求有多少不同？我们可以都满足吗？如果我们想什么都是，最终会落得什么都不是！我们必须只选择少数几个重要的行业属性来作为我们要追求的特色，明确坚持，把我们所有的知识、能力、资源集中于此，使得我们可以在这里做到无人可及！特色就是出众不同、无人可及。
什么是细节规范？细节是作业方式、是动作流程、是关键点控制、是工艺标准、是检验办法、…，这一切都需要由企业管理者设计制定训练落实，我们才有可能把我们想要做的变成现实。

以下是我们同时要明确的几项重要原则：
1、坚持拒绝多元化
2、坚持以企业内在进步引起的推动发展，拒绝外在外延性的拉动发展
3、以10％～20％左右的长期发展速度成长
4、坚持以创造顾客价值为企业发展的核心任务
5、坚持以“黄金法则：照顾好你的顾客，照顾好你的员工，市场会加倍照顾你。”为企业文化准则
坚持以引领行业健康发展为己任
坚持以管理科学为企业发展的动力
坚持以实业兴国、战胜外企为目标

 大同市龙膳食品有限责任公司
2011年1月6日